Come valutare le soft skills di un candidato durante il colloquio

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18 giugno 2020

 

Molto spesso non vengono indagate durante i colloqui, ma le soft skills sono importantissime per valutare in maniera adeguata e professionale un candidato. Infatti durante un colloquio è abbastanza facile valutare le hard skills, ossia le capacità tecniche e professionali. Basta semplicemente fare domande tecniche specifiche, magari con tranello, per testarle. Molto più complicato il discorso su come indagare le soft skills.

Che sono sono le soft skills e in cosa differiscono dalle hard skills

Partiamo dalla differenza tra soft skills e hard skills. Le prime permettono di prevedere la capacità del candidato d’integrarsi rapidamente ed in maniera efficace all’interno della vostra squadra e di realizzarsi stabilmente nelle relazioni con gli altri collaboratori ed all’esterno. Mentre le hard skills sono le competenze accademiche maturate dall’individuo durante i suoi corsi negli istituti superiori o nell’ambito delle sue esperienze professionali in azienda.

Nota bene: nessun diploma, laurea, corso di perfezionamento potrà regalarvi la capacità di ascolto,l’empatia, l’adattabilità e insegnarvi a gestire lo stress. Le soft skills si acquisiscono sul campo, quello sì del lavoro, ma principalmente della vita.

Come scoprire le soft skills di un candidato?

Per scoprire le soft skills del candidato che avete di fronte, dovete porre le domande giuste per valutare questi aspetti:

1. Precisione ed indole. Bisogna comprendere se un candidato/a sarà o meno meticoloso nel proprio lavoro, ma soprattutto se è umile ed intelligente tanto da riconoscere i propri errori e da correggerli senza imputare ad altri responsabilità che sono esclusivamente o prevalentemente sue. Per scoprilo ponetelo davanti ad un problema che certamente ha dovuto affrontare durante la sua lavorativa (l’aver commesso un errore) e chiedetegli quali azioni concrete ha compiuto per  porvi rimedio. Se la risposta non sarà convincente o, peggio, vi dirà che non ha mai sbagliato, il colloquio potrebbe terminare lì, ovviamente.
2. L’abilità di non commettere due volte lo stesso errore. Valutate attentamente l’umiltà e la flessibilità del vostro candidato. È capace di accettare i propri errori e di imparare da questi?
3. Personalità: è fondamentale per un recruiter comprendere appieno la personalità del candidato sotto molteplici aspetti: uno dei più importanti riguarda la sua capacità di dirigere o meno la propria vita. Se il candidato si dimostra una persona capace di indirizzare la propria vita dove vuole, siamo di fronte ad una persona valida, tenace e motivata; al contrario, se invoca sfortuna e circostanze a lui esterne per giustificare il mancato raggiungimento dei suoi obiettivi, il candidato dovrà essere scartato, perché incapace di comprendere che ciò che gli accade dipende principalmente da lui/lei.
4. Grado di attività e dinamismo: è necessario indagare a fondo questi due aspetti, perché una persona estremamente dinamica ma poco determinata tenderà ad iniziare molte cose senza concluderne alcuna; al contrario una persona molto determinata, ma poco attiva, potrebbe creare gravi problemi, in quanto l’incoerenza tra motivazione ed azione porterà la persona a scaricare sugli altri le ragioni del suo fallimento. 
5. Come comunica il candidato? Verificate che il vostro candidato abbia capacità di comunicazione importanti ed elevate e, soprattutto, verificate che sappia ascoltare. Per verificare la capacità di ascolto date un’informazione apparentemente banale all’inizio del colloquio e verificatene la comprensione alla fine dello stesso: vedrete quante sorprese vi attendono.

?Quali domande fare per valutare le soft skills?

Durante il colloquio valuterete rapidamente le soft skills ponendo domande di psicologia comportamentale, ossia quelle che si concentrano sulle esperienze di vita reale sia personale che lavorativa. Queste simulazioni sono probabilmente il mezzo più efficace per valutare i criteri sopra citati durante il colloquio. Otterrete così un quadro affidabile del modo in cui il candidato lavora sotto pressione, come comunica e quale sia il suo senso etico.

Ecco alcuni esempi di domande molto semplici:

• Potete descrivere un momento in cui avete avuto un problema con uno dei vostri supervisori e che cosa avete fatto per risolverlo?
• Parlatemi di un momento in cui avete avuto difficoltà a far lavorare gli altri su un problema critico e come l’avete gestito.
• Potete descrivermi il leader con cui avete lavorato che più vi ha ispirato e che cosa avete imparato da questa persona?
• Descrivetemi la difficoltà più grande che avete dovuto affrontare nel corso di una delle vostre esperienze professionali e personali e come ne siete usciti.
• Quando commettete un errore, come gestite la situazione e come affrontate il seguito?
• Avete già affrontato una situazione difficile con un cliente? Come avete saputo gestire la situazione?

Riassumendo

Per testare l’attitudine a lavorare in un gruppo si può chiedere di raccontare un’esperienza di lavoro o un progetto di studio in team . Ciò farà emergere alcuni aspetti importanti della persona che sta partecipando al colloquio. Chiedete sempre alla persona di raccontarvi la sua esperienza scolastica; come ho già scritto in passato, le persone tendono ad essere più sincere sulle vicende scolastiche piuttosto che su quelle lavorative. Dalla risposta si potrà comprendere  la capacità di ambientarsi della persona in un gruppo di pari e quale tipo di rapporto ha con i suoi superiori (i professori nel caso della scuola). Si comprenderà ad esempio anche se un’eventuale capacità di leadership era già presente o meno in giovane età e se questa si è mantenuta, è migliorata od è scomparsa con il tempo (se è scomparsa indaghiamo poi sul perché).

Per valutare altre soft skills come la sicurezza in sé stessi e la continua capacità di apprendere, invece, si può chiedere al candidato se si ricorda di un’occasione in cui si è trovato in difficoltà e ha dovuto chiedere aiuto a qualcuno. Se risponde dicendo di non aver mai avuto bisogno di appoggio dall’esterno, deve scattare un campanello di allarme, anzi deve suonare una vera e propria sirena.

Per questo motivo è preferibile valorizzare un candidato che racconti un episodio in cui si è scontrato con un problema che non riusciva a risolvere e che, dopo aver chiesto assistenza a qualcuno, ha fatto tesoro di quanto imparato, tenendolo bene a mente per il futuro. Questo dimostra sia la capacità di ammettere i propri punti deboli, sia l’abilità di apprendere e di rimediare alle proprie lacune. 

Diffida sempre dall’eccessiva sicurezza in sé stessi; a mio parere è meglio propendere per una persona che dimostra capacità di autocritica e predisposizione a migliorarsi.

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