Tutti noi sappiamo quanto sia difficile la fase del colloquio: sia i recruiter o le aziende, sia i candidati si giocano tutto in pochi minuti. Fare le migliori domande in fase di colloquio è solo un passaggio. Prima bisogna aver lavorato con l’azienda realizzando la miglior offerta di lavoro possibile e successivamente aver analizzato e selezionato i migliori curriculum arrivati.
Da anni utilizziamo Skype per fare colloqui conoscitivi per venire incontro alle esigenze del candidato, il quale molto spesso ha già un lavoro e ha difficoltà a muoversi o a richiedere permessi.
Le domande che poniamo e che vertono sulle competenze del candidato naturalmente sono state ideate e pianificate già nelle prime fasi di incontro con l’azienda cliente, attraverso la redazione di un’attenta job description. E’ fondamentale per entrambi (azienda e candidato) che ci sia un’unione d’intenti reciproca per creare un rapporto serio e duraturo.
Il nostro Studio offre due servizi specifici e mirati:
1) Ricerca e Selezione del Personale
Forniamo all’Azienda una rosa di potenziali collaboratori competenti, qualificati e che andranno ad apportare un valore aggiunto.
Supportiamo l’Azienda nel processo di scelta della migliore candidatura rispetto alle proprie necessità, attraverso colloqui effettuati dai nostri esperti, sulla base delle candidature scelte dall’Azienda stessa. Servizio attivo anche per effettuare selezioni interne.
Andiamo ad analizzare i vari step del colloquio di lavoro perfetto:
Per condurre un colloquio di lavoro efficace, bisogna prepararsi al meglio. Leggendo con attenzione il CV del candidato, annotando tutte le domande che mi aiuteranno a ottenere più informazioni sulle sue qualità personali e sulle competenze professionali. Se il colloquio si svolge presso lo Studio Mantini cerchiamo sempre di ambientarlo nel migliore dei modi, al fine di renderlo il più confortevole e discreto possibile.
Nel condurre un colloquio di lavoro, le domande che saggiano l’aspetto comportamentale sono un modo efficace per capire se il candidato sia o meno in possesso delle competenze e delle caratteristiche necessarie per svolgere il lavoro con successo. La tecnica si basa sull’assunto che il comportamento passato sia il migliore indicatore della performance futura.
Facendo riferimento alla job description, annotiamo le principali caratteristiche, le conoscenze, le competenze ed i comportamenti richiesti dal ruolo. Successivamente prepariamo una lista di domande che spingano il candidato a dimostrare di essere in possesso di questi attributi, esaminando le esperienze lavorative del presente e del passato.
Si inizia ogni colloquio presentando se stesso, lo studio e l’azienda cliente, poi si spiega brevemente come si svolgerà il colloquio; infine si fornisce una breve panoramica del lavoro offerto.
Nel condurre un colloquio di lavoro bisogna ascoltare attentamente ogni risposta e prendere appunti. Bisogna rendersi conto dei tentativi di eludere le domande e sondare più a fondo le risposte, se necessario. Bisogna prestare attenzione allo stile personale del candidato, all'atteggiamento che dimostra ed ai valori: cercando sempre di formare un parere equilibrato sulla sua idoneità.
Condurre un colloquio di lavoro efficace prevede che esso si concluda chiedendo al candidato se ha delle domande sul ruolo o sull’azienda. Si tratta di un buon metodo per verificare se ha valutato attentamente la posizione e se ha davvero ascoltato durante il colloquio.
Infine bisogna sempre ringraziare il candidato per il tempo dedicato e per l’interesse dimostrato; per ultimo comunicare che sarà mantenuto aggiornato sull’andamento e sull’esito della selezione (non lo si dice e basta, bisogna farlo per davvero!)
Bisogna prendere sempre appunti ed al termine del colloquio lo si ripercorre mentalmente: rileggendo con attenzione tutte le note per cercare di non trascurare nulla.
A volte i fattori sociali e personali influenzano involontariamente la decisione dei recruiter che rischiano di diventare meno obiettivi.
Le InterviewBias comprendono i pregiudizi e la soggettività di noi intervistatori, che subentrano nel momento cruciale della scelta definitiva. Esse possono essere relative ad una preferenza soggettiva, non legata alle qualità professionali del candidato: aspettative, background culturale, religione, aspetto esteriore ecc.
Noi le definiamo “useless skills”.
Bisogna sempre di “spogliarsi” di questi pregiudizi cognitivi per cercare di essere più oggettivo possibile. E’ un diritto per ogni candidato quello di essere valutato in maniera oggettiva ed è un dovere nostro e di tutti i recruiter quello di garantirglielo.
Grazie per la lettura!
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