Candidato ideale vs Candidato reale

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27 settembre 2021

 

Cercare il candidato perfetto non è affatto un'impresa semplice, forse perché "tra il dire e il fare c'è di mezzo il mare". Vediamo perché...

All’inizio di ogni processo di ricerca e selezione del personale ogni recruiter compila il profilo ideale della funzione (job description) utilizzando i dati forniti dall’Azienda Cliente e basandosi quindi sulle necessità della stessa: mansioni da svolgere, hard e soft skills richieste, ecc.. 

Successivamente lo stesso recruiter effettua la profilazione del candidato/a ideale, basandosi su tutti quegli elementi che garantiscono la stabilità della persona nel ruolo, l’attrattività del ruolo stesso sul mercato del lavoro, le caratteristiche ideali che la persona da assumere deve possedere: oltre alle hard e soft skills vengono presi in considerazione elementi quali il percorso di carriera, la distanza dal posto di lavoro, gli orari in funzione di eventuali attività extralavorative che possano o meno andare in contrasto, ecc.. 

I più disparati e comunque sempre “customizzati” rispetto alla singola ricerca. Quando si arriva alla fase della valutazione mediante i colloqui di selezione e si deve formare la fatidica “rosa di candidature” da proporre all’azienda, entra in campo l’esperienza del recruiter nel saper valutare il potenziale delle persone e tutti quegli altri elementi, di forza o di disturbo, che possono avvicinare od allontanare il/la candidato/a appena incontrato da quello/a ideale. 

Mi spiego meglio: attribuendo al candidato/a ideale attentamente profilato un punteggio pari a 100, mai e poi mai esisterà una persona reale che raggiunga tali livelli di valutazione; quando ciò accade è sempre frutto di un abbaglio ed il recruiter esperto lo sa e lo evita. 

L’innamoramento rispetto ad una determinata candidatura sfocerà quasi certamente in una cocente delusione, perché frutto non di obiettività di giudizio, ma di una valutazione soggettiva e quindi emozionale. Il recruiter esperto dovrà valutare, mettendoli metaforicamente sui piatti di una bilancia, sia gli elementi di forza, sia quelli di debolezza di ciascuna candidatura. 

Ovviamente se i punti a sfavore sono significativi saremo di fronte ad una candidatura non idonea, ma quando la persona riporta una valutazione positiva ecco che si rende necessaria un’analisi comparativa assai accurata rispetto alla candidatura ideale profilata in precedenza. 

Il recruiter dovrà leggere tra le righe il reale potenziale della persona, isolare gli elementi negativi ed esaminarli attentamente in modo da evidenziarli all’Azienda Cliente affinché si possa valutare assieme se possano essere elementi di reale disturbo oppure se possano essere corretti od accettati. Quindi nei due piatti della bilancia ci saranno da un lato i pregi e nell’altro i difetti? Assolutamente no, non stiamo parlando di questo o meglio, non solo di questo. 

Esempio: una distanza di oltre 30 km dal posto di lavoro può essere un elemento da mettere sul piatto delle negatività? Dipende: se parliamo di un ruolo medio basso la risposta è affermativa; al contrario se stiamo selezionando un plant manager direi che non costituisce nemmeno un elemento di valutazione. Più le candidature da proporre si avvicineranno a quella ideale e maggiori saranno le possibilità di un proficuo e duraturo inserimento della risorsa nell’organico dell’azienda cliente. 

Ma quand’è che una candidatura, pur ritenuta idonea dal punto di vista tecnico e delle competenze trasversali, non va proposta perché non rientrante in quella ideale? 

Ciò accade per la presenza di elementi ostativi quali, come già detto, la distanza dal posto di lavoro, oppure impegni personali che comportano difficoltà a coprire l’orario di lavoro proposto; ancora, un potenziale di carriera ed un conseguente desiderio di crescita professionale che il posto da occupare o l’azienda stessa non potrebbero mai e poi mai soddisfare; altra motivazione è data dalle persone cosiddette in fuga, ovvero quei casi nei quali un candidato/a esprime una motivazione al cambiamento frutto più di una situazione contingente che di un reale interesse per la posizione proposta. 

L’elenco è quasi infinito, perché i motivi che allontanano una candidatura reale da quella ideale possono essere davvero i più svariati e vanno analizzati tutti con il massimo rigore e serietà affinché si tuteli l’azienda cliente ed anche la persona, la quale molto spesso deve lasciare un incarico di lavoro per assumerne uno nuovo.

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